Approches concrètes pour les demandes de mesures d’adaptation en milieu de travail

Les mesures d’adaptation en vertu de la législation sur les droits de la personne constituent une responsabilité fondamentale des employeurs canadiens. À mesure qu’évoluent les types de demandes, il est important de comprendre non seulement les exigences juridiques qui s’y rapportent, mais aussi les étapes pratiques pour y répondre efficacement.

Le présent article fournit aux employeurs des indications sur l’exécution de leurs obligations en matière d’adaptation en milieu de travail et l’atténuation des risques connexes.

1. Cadre juridique. Il est interdit aux employeurs de faire de la discrimination fondée sur des motifs protégés, tels que l’invalidité, la situation familiale, la race et la religion, entre autres. La législation sur les droits de la personne dans les territoires canadiens exige l’adaptation tant qu’elle n’entraine pas une contrainte excessive. Cela implique souvent de modifier les règles ou les pratiques du milieu de travail pour répondre aux besoins individuels des employés tout en maintenant la viabilité opérationnelle.
2. Événements déclencheurs. Il y a devoir d’adaptation lorsqu’un employeur est informé, ou devrait raisonnablement être conscient, qu’un employé aurait besoin d’aide. Une demande officielle n’est pas toujours nécessaire. Des signes observables chez l’employé, tels qu’un inconfort physique, une baisse de rendement ou des absences récurrentes, peuvent déclencher l’obligation de l’employeur de mettre en place des mesures d’adaptation. Les employeurs doivent évaluer la situation et, au besoin, lancer le processus d’adaptation. 
3. Obligations de l’employeur. Les employeurs doivent faire preuve de bonne foi lorsqu’ils évaluent les mesures d’adaptation. Cela comprend des responsabilités procédurales et de fond : communiquer avec l’employé; recueillir les renseignements pertinents; et déterminer les mesures réalisables. Les tribunaux des droits de la personne évaluent si les employeurs ont pris les mesures appropriées avant de décider si l’adaptation proposée est justifiée.
4. Contrainte excessive. Bien que l’adaptation soit obligatoire, sa portée n’est pas illimitée. Les employeurs peuvent refuser des mesures d’adaptation si elles entrainent une contrainte excessive. Dans certains cas, une contrainte peut être déterminée comme étant excessive selon les coûts associés, l’incidence sur la santé et la sécurité au travail, ainsi que la disponibilité de financement externe. Des facteurs subjectifs, tels que les inconvénients résultant des mesures proposées ou les préférences de l’employeur, ne sont pas des raisons juridiquement valables de refuser une demande d’adaptation.
5. Processus collaboratif. Les mesures d’adaptation sont un processus collaboratif auquel l’employé doit participer activement. Cela comprend la fourniture des documents et des renseignements nécessaires pour justifier une mesure d’adaptation et pour permettre à l’employeur d’évaluer la mesure d’adaptation appropriée dans les circonstances. 

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