Changements à venir à la législation sur l’emploi pour les employeurs ontariens et fédéraux

Du nouveau en Ontario

Les employeurs sous réglementation provinciale qui exercent des activités en Ontario devraient être au courant des modifications à venir et proposées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (la « LNE »).

Modifications récentes apportées à la LNE

Le 27 novembre 2025, le projet de loi 30 de l’Ontario, la Loi de 2025 visant à œuvrer pour les travailleurs, sept, a reçu la sanction royale, et les modifications suivantes à la LNE sont entrées en vigueur.

Congé pour recherche d’emploi

Aux termes de cette nouvelle disposition de la LNE, les employés ont droit à un congé non payé de trois jours s’ils reçoivent un avis de licenciement collectif. On parle de licenciement collectif lorsqu’au moins 50 employés sont congédiés au cours d’une même période de quatre semaines. Le but de ce congé est d’aider les employés dans le cadre de leur processus de recherche d’emploi, d’entrevue et de formation. Les employeurs peuvent demander une preuve raisonnable du droit de l’employé à demander ce congé.

Mises à pied temporaires prolongées 

Selon cette modification de la LNE, les mises à pied prolongées sont permises dans certaines circonstances. La mise à pied peut être de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, mais pas de 52 semaines ou plus au cours d’une période de 78 semaines consécutives, dans la mesure où :

• l’employeur et l’employé concluent une entente relativement à cette mise à pied prolongée;
• l’employeur rappelle l’employé dans le délai indiqué dans l’entente;
• l’employeur obtient l’approbation du directeur des normes d’emploi relativement à la mise à pied prolongée.

Modifications à venir à la LNE

Signalement des affichages de postes frauduleux

Selon cette nouvelle disposition de la LNE qui entre en vigueur le 1^er janvier 2026, la personne qui exploite une « plateforme d’affichage de postes » doit être prête à prendre les mesures suivantes : 

• disposer d’une procédure permettant aux usagers de la plateforme de signaler les affichages publics de postes frauduleux;
• adopter une politique écrite comprenant des renseignements sur la façon dont la personne traitera les affichages publics de postes frauduleux.

Une « plateforme d’affichage de postes » est une plateforme en ligne qui affiche publiquement les annonces de poste, à l’exclusion de ce qui suit : a) une plateforme en ligne qu’exploite un employeur et où ne sont annoncés publiquement que des postes auprès de l’employeur; b) une plateforme en ligne qui remplit les critères prescrits.

Affichages de postes

Les principales modifications apportées à la LNE concernant les affichages publics de poste entreront en vigueur le 1^er janvier 2026. Ces exigences viseront les employeurs de l’Ontario qui emploient au moins 25 employés le jour où est effectué l’affichage public de poste. 

Aux termes d’un nouveau règlement pris en vertu de la LNE (Règl. de l’Ont. 476/24), une « annonce publique de poste » s’entendra d’un affichage externe de poste dont un employeur ou la personne qui agit en son nom fait l’annonce au grand public de quelque façon que ce soit. Seront toutefois exclues de cette définition :

• les campagnes générales de recrutement qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
• les pancartes de recherche d’aide générale qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
• les annonces de postes qui sont réservés aux employés actuels de l’employeur;
• les annonces de postes concernant un travail qui doit :
  • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario;
  • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario et à l’intérieur de la province sans que le travail exécuté à l’extérieur de la province soit une prolongation du travail exécuté en Ontario.

Plus particulièrement, aux termes de ces modifications à la LNE et des règlements pris en vertu de celle-ci, pour toute annonce publique de poste, l’employeur devra :

• indiquer la rémunération prévue pour le poste, ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste (la fourchette de rémunération pour le poste ne doit pas dépasser la somme de 50 000 $ CA par année). Toutefois, il est à noter que les annonces de poste à l’égard desquelles la rémunération prévue (ou le plafond de la fourchette de rémunération) équivaut à plus de 200 000 $ CA par année sont exclues de cette exigence;
• indiquer le recours à l’intelligence artificielle pour trier, évaluer ou sélectionner des candidats à un poste;
• inclure une déclaration indiquant si l’annonce concerne un poste vacant ou non;
• conserver des copies de chaque annonce publique de poste pendant trois ans après la date à compter de laquelle l’annonce ne sera plus accessible au grand public.

Il sera interdit aux employeurs d’inclure toute exigence relative à l’expérience canadienne dans une annonce publique de poste ou un formulaire de candidature afférent.

En outre, lorsqu’un employeur fera passer une entrevue à un candidat relativement à une annonce publique de poste, il devra indiquer au candidat si une décision d’embauche a été prise à l’égard du poste. Cette information devra être fournie en personne, par écrit ou de façon électronique dans les 45 jours suivant la date de l’entrevue (ou la date de la dernière entrevue s’il y a plusieurs entrevues).

Congé en vue du placement d’un enfant

Le projet de loi 229, la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, six, ajoutait le congé en vue du placement d’un enfant. Cet article entrera en vigueur sur proclamation du lieutenant-gouverneur. 

Selon ce nouveau congé, l’employé qui travaille pour son employeur depuis au moins 13 semaines a droit à un congé non payé en raison d’un placement. Un placement s’entend : 

• du fait de confier un enfant à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois à des fins d’adoption;
• l’arrivée d’un enfant confié à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois lorsque la personne ayant donné naissance à l’enfant est un substitut;
• l’avènement de tout autre événement prescrit ou de toutes autres circonstances prescrites.

La durée totale du congé que peut prendre un employé à l’égard d’un enfant est de 16 semaines. Il est à noter que l’employeur peut exiger que l’employé qui prend ce type de congé lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu’il y a droit.

Du nouveau au fédéral

Les employeurs sous réglementation fédérale devraient prendre connaissance des modifications à venir au Code canadien du travail.

Modifications à venir au Code canadien du travail

Congé en cas de perte de grossesse

Le congé en cas de perte de grossesse sera ajouté au Code canadien du travail. Le changement entrera en vigueur le 12 décembre 2025. Les personnes employées suivantes ont droit au congé :

• la personne employée dont la grossesse se termine sans naissance vivante;
• la personne employée dont l’épouse ou la conjointe de fait voit sa grossesse se terminer sans naissance vivante;
• la personne employée qui avait l’intention d’être le parent légal de l’enfant qui serait né de la grossesse d’une autre personne, comme une mère porteuse.

La personne employée sera admissible à un congé d’une durée de : 

• huit semaines, si la grossesse a donné lieu à une mortinaissance;
• trois jours, dans tout autre cas de perte de grossesse.

La période au cours de laquelle la personne employée peut prendre ce congé commence à la date où la grossesse se termine sans naissance vivante et se termine vingt-six semaines après cette date. Si la personne employée travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé lui sont payés au taux régulier de salaire pour une journée normale de travail; l’indemnité de congé qui est ainsi accordée est assimilée à un salaire.

Le congé peut être pris en une ou deux périodes; l’employeur peut toutefois exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée.

Politique sur la déconnexion du travail

En vertu du Code canadien du travail, les employeurs seront bientôt tenus d’adopter une politique sur la déconnexion du travail. Il n’y a pas de date d’entrée en vigueur de cette disposition, mais on s’attend à ce que cela se fasse en 2025.

Dans l’année suivant la date de l’entrée en vigueur de la disposition pertinente, l’employeur devra créer une politique comprenant notamment les éléments suivants :

• une règle générale concernant les communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l’horaire, notamment concernant les attentes de l’employeur et toute possibilité pour les employés de se déconnecter des moyens de communication;
• toute exception à la règle générale et sa raison d’être;
• la date de prise d’effet de la politique;
• tout autre élément prévu par règlement.

Si un employé et son employeur assujettis à une convention collective s’entendent par écrit sur le fait que la convention satisfait aux exigences prévues ci-dessus, cette disposition ne s’applique pas à ces employés. 

De plus, les employeurs seront tenus de faire ce qui suit : 

• revoir et mettre à jour la politique tous les trois ans;
• consulter les employés pendant l’élaboration et la mise à jour de la politique;
• tenir un registre de la politique et des consultations;
• afficher et fournir la politique aux employés.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec un membre de notre groupe Travail et emploi.