Droit canadien des régimes de retraite et des avantages sociaux : survol de 2025 et perspectives pour 2026

L’année 2025 a apporté son lot de développements notables dans le domaine du droit des régimes de retraite et des avantages sociaux au Canada, dont plusieurs continueront de façonner la manière dont les régimes de retraite seront conçus et administrés ainsi que leur surveillance réglementaire, en 2026 et après. Un survol des principaux développements de 2025 est présenté ci-après, de même que des perspectives sur les développements à venir.

Conversion d’un régime de retraite à cotisations déterminées en régime de retraite conjoint en Ontario

Depuis quelques années, la Loi sur les régimes de retraite (Ontario) (la « Loi ») permet aux promoteurs de régimes de retraite à prestations déterminées (« PD ») à employeur unique de convertir leur régime en régime de retraite conjoint (un « régime conjoint »), notamment en transférant les éléments d’actifs du régime PD vers le régime conjoint. Or, jusqu’à récemment, la Loi n’autorisait pas les promoteurs de régimes à cotisations déterminées (« CD ») ou de régimes comportant à la fois un volet PD et un volet CD (un « régime hybride ») à effectuer des transferts d’éléments d’actifs vers un régime conjoint. Après la publication de son énoncé économique de l’automne 2025, le gouvernement de l’Ontario a adopté le projet de loi 68, Loi de 2025 sur le plan pour protéger l’Ontario (mesures budgétaires) (n^o 2), lequel contenait des modifications à la Loi dans le but de faciliter de tels transferts.

Lorsque les nouvelles dispositions législatives seront en vigueur, un promoteur de régime CD à employeur unique sera autorisé à convertir ce régime en régime conjoint en procédant à un transfert d’éléments d’actifs. Les nouvelles dispositions permettront en outre aux participants et aux autres personnes ayant droit à des prestations aux termes du régime concerné de choisir, pour une période limitée, de ne pas transférer le solde de leur compte CD individuel, auquel cas ils se verront présenter des options de transfert semblables à celles accordées à la cessation d’une participation au régime avant la première date de début du service de la rente. Des dispositions similaires faciliteront les transferts vers un régime conjoint à partir du volet CD d’un régime hybride (le volet PD étant traité dans de telles circonstances comme un régime uniquement PD à employeur unique). Les nouvelles dispositions indiquent que l’administrateur du régime CD s’acquitte de ses obligations lorsqu’il transfère, conformément à la Loi, les éléments d’actif d’un participant qui a consenti au transfert. Enfin, d’autres dispositions permettront aux participants qui cessent de participer à un régime CD et qui adhèrent par la suite à un régime conjoint (lorsque leur employeur est également devenu un employeur participant au régime conjoint) de choisir de transférer le solde de leur compte CD vers le régime conjoint afin d’acheter des « services passés » (à la condition que le régime conjoint accepte le transfert).

Les modifications décrites précédemment ne sont pas encore en vigueur, en grande partie en attendant l’adoption de règlements y afférents. Lorsqu’elles seront en vigueur, les nouvelles dispositions législatives devraient faciliter la conversion par les employeurs de leurs régimes de retraite à employeur unique en régimes conjoints, ainsi que l’adhésion à ces régimes. Les employeurs ontariens disposeront donc d’un plus grand nombre d’options qu’auparavant.

Prestations viagères variables : Québec et Ontario

Dans un Bulletin Blakes publié l’an dernier, intitulé Avantages sociaux et régimes de retraite : Survol des principales tendances pour 2025, nous avions mentionné que nous nous attendions à ce qu’une plus grande attention soit accordée en 2025 aux options de décaissement aux termes des régimes CD, notamment par des modifications législatives visant à permettre les « rentes à vie à paiements variables » (les « RVPV »). Nos attentes se sont concrétisées.

Le gouvernement du Québec a en effet apporté des changements dans la réglementation de façon à permettre les RVPV. Ces changements faisaient suite à des modifications à la Loi sur les régimes complémentaires de retraite présentées en 2024 dans le cadre du projet de loi n^o 80. Avec prise d’effet le 1^er janvier 2026, les RVPV sont permises aux termes des régimes CD et des régimes volontaires d’épargne-retraite (l’équivalent au Québec des régimes de pension agréés collectifs). En quelques mots, la RVPV est un instrument de placement collectif qui soutient la phase de décaissement d’un régime de retraite ou d’un régime volontaire d’épargne-retraite en offrant une rente de retraite à vie sous forme de montants périodiques. Le montant des paiements varie en fonction du rendement des placements et des données de décès des bénéficiaires du fonds.

Dans son budget de 2025, le gouvernement de l’Ontario a quant à lui confirmé qu’il poursuivait ses consultations avec les intervenants du secteur des régimes de retraite au sujet d’une nouvelle option appelée la « prestation viagère variable » (la « PVV »). La PVV pourrait être versée aux termes de régimes CD, de régimes de pension agréés collectifs ou d’autres régimes de retraite permettant des cotisations facultatives supplémentaires. Comme la RVPV, la PVV offrirait donc une solution supplémentaire aux retraités pour recevoir des prestations mensuelles à vie. En principe, les règles à venir relativement à la PVV en Ontario devraient être semblables aux règles afférentes à la RVPV au Québec. Du reste, nous surveillerons les règles adoptées dans les autres territoires canadiens, dans la mesure où le degré d’harmonisation entre ces règles représentera un enjeu majeur pour les promoteurs et les administrateurs de régimes CD multiterritoriaux qui envisageront d’offrir une telle option de décaissement.

Ligne directrice de l’ARSF relative à l’approche de surveillance de la mise en œuvre du cadre relatif aux régimes de retraite interentreprises à prestations cibles

Le 14 août 2025, l’Autorité ontarienne de réglementation des services financiers (l’« ARSF ») a invité les intervenants à soumettre des commentaires sur le projet de ligne directrice à l’appui du nouveau cadre législatif et réglementaire en vertu de la Loi relatif aux régimes de retraite interentreprises (les « régimes interentreprises ») à prestations cibles (« PC »), laquelle consultation portait sur ce qui suit :

• le processus relatif à l’obtention du consentement de l’ARSF pour la conversion d’un régime interentreprises PD en un régime interentreprises PC (il convient de noter que le consentement de l’ARSF serait également requis si l’enregistrement d’un régime interentreprises PC était transféré d’un autre territoire canadien désigné vers l’Ontario pour la première fois);
• l’évaluation par l’ARSF de la provision pour écart défavorable d’un régime interentreprises PC;
• les engagements en matière de surveillance des régimes interentreprises PC (les administrateurs de régimes interentreprises PD ne devraient généralement pas s’attendre à ce que des règlements supplémentaires ou renforcés en raison des risques s’appliquent uniquement à la suite d’une conversion en régime PC).

Des commentaires ont été recueillis jusqu’au 14 octobre 2025, et il est possible d’en lire un résumé sur le site Web de l’ARSF. Le 2 février 2026, l’ARSF a publié la version définitive de la Ligne directrice, sans modification par rapport au projet présenté en août 2025.

Jurisprudence en Ontario : Cessation de l’assurance-invalidité de longue durée collective et des prestations à l’âge de 65 ans

Une affaire d’arbitrage en droit du travail, University Health Network (Toronto Western Hospital And Toronto General Hospital) v. Ontario Nurses’ Association, concernait un grief formulé par l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario (l’« Association ») selon lequel le régime d’invalidité de longue durée (« ILD ») de l’employeur, lequel mettait fin à l’admissibilité aux prestations d’ILD à l’âge de 65 ans, contrevenait au Code des droits de la personne (Ontario) (le « Code ») et à la Charte canadienne des droits et libertés (la « Charte »). L’employeur s’est fondé sur les dispositions à la fois du Code et de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (Ontario) (la « LNE ») qui, ensemble, créaient une exception permettant le traitement distinct des employés à compter de l’âge de 65 ans quant au versement de prestations d’ILD. L’Association, quant à elle, a fait valoir que dans la mesure où ces dispositions semblaient créer une exception, elles contrevenaient à la garantie de la Charte envers le droit à une protection égale devant la loi et à l’égalité de bénéfice de la loi sans discrimination fondée sur l’âge, et que ces dispositions devaient donc être invalidées.

L’arbitre s’est prononcé en faveur de l’employeur et a déterminé que, en l’espèce, les dispositions du Code interprétées en conjonction avec la LNE définissaient des limites raisonnables aux droits à l’égalité garantis par la Charte. Plus particulièrement, l’arbitre a examiné l’évolution historique de ces dispositions parallèlement à l’élimination de la retraite obligatoire en Ontario et a conclu qu’en introduisant l’exception permettant de mettre fin à la protection une fois que les participants ont atteint l’âge de 65 ans, le gouvernement avait un objectif urgent et important de préserver la viabilité des régimes d’avantages sociaux offrant des prestations d’ILD aux employés de l’Ontario. La limite a été établie à 65 ans pour des raisons rationnelles en tant qu’indicateur de la date normale de retraite de nombreux employés. Elle a une incidence minime sur les droits des employés et est proportionnelle pour ce qui est de l’atteinte de l’objectif du législateur.

L’arbitre a par ailleurs fait une distinction entre cette affaire liée aux prestations d’ILD et une décision antérieure bien connue du Tribunal des droits de la personne, l’affaire Talos v. Grand Erie District School Board, dans laquelle la limite d’âge de 65 ans a été déclarée inconstitutionnelle aux fins de certaines prestations de santé et de bien-être non liées à l’ILD. L’arbitre a de surcroît tiré une conclusion différente quant à la limite d’âge fixée à 65 ans aux fins des prestations d’ILD que celle rendue en 2024 dans l’affaire Okanagan College v. Okanagan College Faculty Association, notant néanmoins que cette décision s’appuyait sur la législation relative aux droits de la personne de la Colombie-Britannique, laquelle est rédigée quelque peu différemment.

Pour en savoir davantage sur l’un des sujets abordés dans le présent bulletin, communiquez avec un membre de notre groupe Régimes de retraite, avantages sociaux et rémunération des hauts dirigeants.