Droit de l’emploi au Canada : Cinq considérations pour l’année à venir

Les employeurs canadiens abordent l’année 2026 dans un contexte de réforme législative soutenue et de signaux judiciaires changeants. Dans plusieurs provinces, les gouvernements ont élargi la protection des congés prévue par la loi, resserré les règles de transparence salariale et imposé de nouvelles obligations en santé au travail, tandis que les tribunaux d’appel peaufinent le cadre d’évaluation du risque associé au congédiement. 

Les employeurs exerçant des activités à l’échelle nationale devraient porter une attention particulière aux cinq enjeux suivants.

1. Congé médical prolongé. L’Ontario, la Colombie-Britannique et l’Alberta ont instauré ou prolongé le congé non payé en cas de maladie de longue durée ou de blessure pour le porter à 27 semaines par période de 52 semaines. Les absences liées à un handicap sont déjà protégées par la législation sur les droits de la personne, mais la codification de ces congés prolongés crée des voies d’application parallèles aux termes des régimes de normes d’emploi. Les employeurs doivent faire attention aux droits de réintégration, au maintien des avantages sociaux et aux répercussions sur les activités, particulièrement lorsque des congés sont pris de façon intermittente.
2. Règles de transparence salariale. Les nouvelles exigences sur l’affichage de postes de l’Ontario et les obligations de déclaration élargies en matière de transparence salariale de la Colombie-Britannique resserrent les normes de divulgation. L’Ontario impose désormais des fourchettes de rémunération (sous réserve de certaines exceptions), la divulgation du recours à l’intelligence artificielle dans le processus d’embauche et la notification en temps opportun des décisions d’embauche. La Colombie-Britannique a abaissé le seuil de déclaration afin d’inclure les employeurs comptant 50 employés. Les processus de recrutement et les cadres de rémunération devraient être revus aux fins de conformité.
3. Tendances relatives aux clauses de congédiement. Certaines décisions rendues récemment en appel en Ontario et en Colombie-Britannique semblent appuyer une approche plus pratique et sensée pour interpréter les clauses de congédiement. Bien que les clauses doivent clairement respecter les normes minimales prévues par la loi, les tribunaux pourraient être plus enclins à maintenir des ententes bien rédigées, renforçant ainsi la position des employeurs dans les différends pour congédiement injustifié.
4. Modifications apportées au code de santé et sécurité de l’Alberta. L’Occupational Health and Safety Code (le « Code ») de l’Alberta exige désormais que les plans de prévention de la violence et du harcèlement des employeurs soient regroupés en un seul plan consolidé. Le Code prévoit également des protections supplémentaires pour les employés qui travaillent dans les magasins de détail tard le soir et des normes de sécurité plus strictes pour le dynamitage, la manipulation des explosifs et les activités pétrolières et gazières.
5. Risques psychosociaux en milieu de travail. Les employeurs québécois doivent désormais identifier, documenter et atténuer officiellement les risques psychosociaux en milieu de travail, qui peuvent inclure la surcharge de travail, le harcèlement en milieu de travail et le sentiment de manque de reconnaissance ou d’isolement. Ce cadre de prévention structuré reflète l’importance accrue de la santé psychologique en milieu de travail dans la réglementation.

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