Enjeux de conformité pour les employeurs qui exercent des activités dans plusieurs territoires

Les employeurs qui exercent des activités dans plusieurs territoires du Canada doivent se tenir bien au fait des différentes normes et lois en matière d’emploi applicables afin de s’assurer de s’acquitter de leurs obligations provinciales et fédérales.

Voici cinq principaux domaines de conformité qui méritent une attention particulière de la part de ces employeurs :

1. Obligations réglementaires. Les obligations relatives à la mise en place de certaines politiques en milieu de travail diffèrent d’un territoire à l’autre au Canada. Or, tous les territoires canadiens exigent que les employeurs adoptent des politiques liées à la santé et à la sécurité, ainsi qu’à la prévention du harcèlement. La plupart exigent également des employeurs qu’ils se dotent de politiques liées à la prévention de la violence. Seuls les employeurs établis en Alberta, en Colombie-Britannique et au Québec, de même que les employeurs sous réglementation fédérale, sont tenus de mettre en œuvre des politiques visant la protection des renseignements personnels des employés. Pour ce qui est de l’Ontario, la province impose la mise en place de politiques sur la surveillance électronique et la déconnexion du travail. À l’heure actuelle, seuls l’Ontario et le Manitoba exigent l’établissement de politiques d’accessibilité en milieu de travail. Pour en savoir davantage, consultez le Bulletin Blakes intitulé Politiques relatives au milieu de travail : se tenir au fait des exigences à l’échelle du Canada. 
2. Règles relatives aux heures supplémentaires. Les règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires varient d’un territoire à l’autre au Canada, notamment en ce qui concerne les seuils d’admissibilité, les exemptions, le suivi et l’accumulation autorisée de temps. Par exemple, au Québec, contrairement à la plupart des autres provinces, les employés salariés n’ont pas toujours droit à une rémunération additionnelle pour les heures supplémentaires. Certaines provinces, comme l’Alberta et la Colombie-Britannique, et les secteurs sous réglementation fédérale imposent le suivi quotidien et hebdomadaire des heures de travail. Les ententes liées au calcul de la moyenne doivent respecter les conditions propres à un territoire et, dans certains cas, être approuvées par écrit.
3. Vacances annuelles. Les obligations en matière d’indemnité de vacances et de congés varient également selon le territoire. En règle générale, les droits aux vacances annuelles s’accumulent au cours d’une année de référence. En Alberta, en Colombie-Britannique ou en Ontario, l’année de référence par défaut pour les vacances annuelles correspond à la première année d’emploi de l’employé, alors qu’au Québec, elle commence le 1^er mai et se termine le 30 avril. L’indemnité de vacances correspond généralement à un pourcentage du salaire, mais les territoires canadiens ne s’arriment pas tous sur les mêmes éléments à inclure dans le calcul. Par exemple, en Ontario, l’indemnité de vacances versée est exclue du calcul de l’indemnité de vacances à verser, mais elle est incluse en Colombie-Britannique. Les employeurs doivent par ailleurs rigoureusement respecter les exigences provinciales et fédérales qui concernent la rémunération incitative à inclure dans le calcul de l’indemnité de vacances. Les droits aux vacances annuelles ne peuvent généralement pas être abandonnés ou reportés.
4. Congés. Il existe une longue liste de congés protégés par la loi offerts aux employés au Canada. Encore une fois, ces congés varient selon le territoire, certains pouvant durer jusqu’à 18 mois ou plus. La plupart des congés, mais pas tous, ne sont pas payés, mais dans la plupart des cas, les avantages sociaux sont maintenus. L’Ontario a récemment introduit deux nouveaux congés, dont un congé de maladie de longue durée qui entre en vigueur le 19 juin 2025 et un congé en vue du placement d’un enfant qui entre en vigueur à une date qui n’a pas encore été déterminée. Pour en savoir plus, consultez le Bulletin Blakes intitulé Dates liées à la législation visant à œuvrer pour les travailleurs et nouvelles exigences pour les employeurs en Ontario.
5. Obligations relatives aux mises à pied et aux cessations d’emploi. Même si les obligations en matière de mise à pied temporaire sont prescrites par les diverses lois sur les normes du travail et habituellement prévues par des conventions collectives, elles peuvent donner lieu à des réclamations pour congédiement déguisé par les travailleurs non syndiqués en vertu de la common law. Chacune des lois sur les normes du travail prévoit également les obligations minimales en matière de préavis et d’indemnité de départ pour les employeurs en cas de cessation d’emploi. En Ontario et sous le régime fédéral, il pourrait être obligatoire de verser une indemnité de départ en plus de remettre un préavis de cessation d’emploi ou de verser l’indemnité tenant lieu de préavis. Le régime fédéral, le Québec et la Nouvelle-Écosse offrent des protections accrues à certains employés ayant accumulé une, deux et dix années de service, respectivement, si le motif de la cessation d’emploi est insuffisant. Des obligations particulières s’appliquent également aux licenciements collectifs. Les droits que la loi confère à un employé en cas de cessation d’emploi pourraient être limités par contrat. À l’extérieur du Québec, les contrats de travail peuvent limiter ou élargir les droits que la common law confère au salarié, mais les employeurs pourraient avoir de la difficulté à les faire appliquer.

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