Obligation de divulguer le ratio de la rémunération du chef de la direction aux États-Unis et au Royaume-Uni : le Canada emboîtera-t-il le pas?

Chaque année en janvier, le Centre canadien de politiques alternatives (le « CCPA ») publie un rapport sur la rémunération des 100 chefs de la direction les mieux payés des sociétés cotées à l’indice composé S&P/TSX au Canada. Ce rapport présente une comparaison entre la rémunération des chefs de la direction et le revenu annuel moyen d’un travailleur canadien.

La comparaison entre la rémunération des hauts dirigeants et celle d’autres travailleurs suscite un intérêt croissant et un débat à l’échelle mondiale. Pour répondre en partie aux préoccupations soulevées par ce débat, des pays comme les États-Unis et le Royaume-Uni ont modifié leurs règles relatives aux obligations d’information afin que les sociétés ouvertes soient tenues de divulguer le ratio de la rémunération de leur chef de la direction par rapport à la rémunération médiane de leurs employés (le « ratio de la rémunération du chef de la direction »).

À l’heure actuelle, le Canada n’exige pas que les sociétés ouvertes divulguent le ratio de la rémunération du chef de la direction. Toutefois, l’adoption de plus en plus répandue de telles règles dans d’autres territoires nous amène à nous demander si des obligations d’information similaires pourraient bientôt être imposées au Canada.

ÉTATS-UNIS

La Securities and Exchange Commission (la « SEC ») des États-Unis a adopté, en août 2015, des règles de divulgation des ratios de la rémunération des chefs de la direction. Les émetteurs assujettis nationaux ont donc été obligés de présenter cette information pour les exercices commençant à compter du 1^er janvier 2017. Certains émetteurs, dont les sociétés assujetties de petite taille, les émetteurs privés étrangers et les déposants canadiens aux termes du régime d’information multinational, sont dispensés de ces obligations d’information.

En vertu de la rubrique 402 du Regulation S-K, les émetteurs nationaux doivent indiquer :

• la médiane de la rémunération annuelle totale de tous les employés de la société inscrite, à l’exception de son chef de la direction;
• la rémunération annuelle totale du chef de la direction de la société inscrite;
• le ratio du montant de i) par rapport au montant de ii) (présenté sous forme de ratio ou dans un texte suivi).

Les règles procurent aux émetteurs une grande marge de manœuvre dans la détermination de la « rémunération médiane de leurs employés » et le calcul de la rémunération annuelle totale. Plus particulièrement, selon les règles, les émetteurs doivent avoir recours à des « estimations raisonnables » dans le cadre de leur méthodologie. Les sociétés doivent également présenter la méthodologie employée ainsi que les ajustements, les hypothèses et les estimations utilisés pour déterminer la rémunération médiane de leurs employés et la rémunération annuelle totale.

Les émetteurs peuvent utiliser le nombre total d’employés, un échantillonnage statistique et d’autres méthodes raisonnables pour déterminer la rémunération médiane de leurs employés. Pour les besoins de cette analyse et sous réserve de certaines exceptions limitées, le terme « employé » comprend tous les travailleurs (y compris les travailleurs saisonniers, temporaires et à temps partiel) à l’emploi de l’émetteur ou de ses filiales consolidées qui sont situés aux États-Unis ou à l’étranger. Cependant, les employés se trouvant à l’extérieur des États-Unis peuvent être exclus si le nombre total d’employés exclus est inférieur à 5 % du nombre total d’employés à l’échelle mondiale. Les émetteurs peuvent également exclure les travailleurs employés par une agence de placement de personnel et les entrepreneurs indépendants dont la rémunération est établie par un tiers qui n’est pas membre du groupe de la société. Dans sa directive de septembre 2017, la SEC a noté qu’un critère largement reconnu dans un autre domaine du droit, comme le droit de l’emploi ou le droit fiscal, peut être utilisé pour déterminer si un travailleur est un entrepreneur indépendant ou un employé.

La rémunération médiane des employés peut être déterminée en fonction de la rémunération annuelle totale ou d’une autre mesure de la rémunération qui est appliquée uniformément à tous les employés. De plus, les émetteurs peuvent apporter des « rajustements relatifs au coût de la vie » à la rémunération des employés pour que les montants soient alignés sur le coût de la vie dans le territoire où est situé le chef de la direction.

En raison de la grande latitude prévue pour le calcul des ratios de la rémunération du chef de la direction, il est difficile de faire des comparaisons entre les sociétés même lorsque celles-ci font partie du même secteur. Par exemple, dans leurs documents respectifs de 2019 relatifs aux procurations, T Mobile a indiqué que le ratio de la rémunération de son chef de la direction était de 1 116 : 1 (salaire médian de 59 653 $ US), comparativement à 304 : 1 (salaire médian de 95 814 $ US) dans le cas d’AT&T Inc. Des écarts aussi importants que ceux‑ci ont suscité des interrogations quant à la valeur de cette information pour les investisseurs.

Dans leurs lignes directrices sur le vote par procuration pour 2019, Glass Lewis & Co. (« Glass Lewis ») et Institutional Shareholder Services (« ISS »), deux agences de conseil en vote dont les services sont retenus par d’importants investisseurs institutionnels, signalent que les ratios de la rémunération des chefs de la direction seront présentés dans leurs documents relatifs aux procurations, mais qu’ils n’en tiendront pas compte dans leurs recommandations de vote.

Certains intervenants ont suggéré que bien que les exigences de fournir les ratios de la rémunération des chefs de la direction aient possiblement eu moins d’incidence que ce qui était prévu initialement, ces obligations d’information ont ouvert la porte à des demandes de renseignements supplémentaires sur les employés et la rémunération. En décembre 2018, un groupe de 48 investisseurs institutionnels et de conseillers, dont les actifs sous gestion s’élevaient à environ 3,3 T$ US, ont écrit à des sociétés de l’indice S&P 500 pour leur demander de présenter dans leur circulaire de sollicitation de procurations des renseignements supplémentaires sur les ratios de la rémunération de leur chef de la direction. Plus particulièrement, les demandes portaient sur l’information concernant la répartition des employés à temps plein et à temps partiel, l’emplacement géographique de l’employé médian ainsi que le niveau de scolarité et les compétences du personnel.

Selon un article publié dans le Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation, de telles demandes laissent entendre que l’enjeu de l’information présentée sur la rémunération mène à des préoccupations plus larges à l’égard de questions comme l’équité salariale entre les genres, les races et les ethnies, de même que la culture, la diversité et l’inclusion, et la mobilisation des employés.

UNION EUROPÉENNE ET ROYAUME-UNI

Dans sa proposition de directive concernant les droits des actionnaires de 2014 (la « proposition »), la Commission européenne a suggéré qu’un vote contraignant soit obligatoirement tenu à l’égard d’une vaste gamme de mesures de référence critiques de la rémunération, dont les ratios de la rémunération des chefs de la direction. Toutefois, les versions révisées de la proposition n’incluent pas l’obligation de divulguer les ratios de la rémunération des chefs de la direction. Pour en savoir davantage sur la proposition, consultez notre Bulletin Blakes de juillet 2014 intitulé L’obligation d’information sur le ratio de la rémunération du chef de la direction fera-t-elle son entrée au Canada?

Au Royaume-Uni, un nouveau règlement, entré en vigueur au début de 2019, oblige les sociétés ouvertes cotées au Royaume-Uni et comptant plus de 250 employés basés dans ce pays à fournir les ratios de la rémunération totale du chef de la direction par rapport à la rémunération correspondante du quartile supérieur, de la médiane et du quartile inférieur des employés à temps plein qui sont situés dans ce pays.

Les sociétés cotées au Royaume-Uni comprennent les sociétés constituées au Royaume-Uni dont les actions sont inscrites à la cote de la Bourse de Londres, d’une bourse d’un État membre de l’Espace économique européen, de la Bourse de New York ou du NASDAQ. Aux termes du règlement susmentionné, ces sociétés peuvent calculer les ratios de la rémunération du chef de la direction à l’aide de trois méthodes différentes.

Les règles du Royaume-Uni sont applicables à la première période comptable commençant à compter du 1^er janvier 2019 de sorte que les résultats initiaux ne seront pas présentés avant 2020. Néanmoins, certains organismes influents ont invité les sociétés à se conformer à de telles obligations de façon anticipée. The Investment Association, par exemple, plaide depuis plusieurs années en faveur de la divulgation des ratios de la rémunération des chefs de la direction et elle encourage les sociétés à commencer à présenter volontairement ces ratios dans leurs documents d’information de 2019.

Au Royaume-Uni, la présentation du ratio de la rémunération du chef de la direction fait également partie d’un ensemble d’obligations d’information plus vaste portant sur le capital humain. Par exemple, les organisations comptant au moins 250 employés basés au Royaume-Uni doivent également publier les données relatives à l’écart salarial entre les genres dans une déclaration écrite affichée sur leur site Web public. De plus, ces données doivent être transmises au gouvernement par l’intermédiaire d’un portail en ligne.

CANADA

Au Canada, il n’existe actuellement aucune obligation de divulguer les ratios de la rémunération des chefs de la direction, et les propositions d’actionnaires en ce sens ont été rejetées massivement. En 2019, une proposition à cet égard visant la Banque Royale du Canada, présentée par le Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires (MÉDAC), organisme québécois représentant des actionnaires non institutionnels, a été rejetée par 94,59 % des actionnaires de cette banque. Des propositions similaires visant La Banque de Nouvelle-Écosse et la Banque de Montréal se sont également soldées par un échec avec des pourcentages comparables.

En dépit du manque d’appui des actionnaires à l’égard de telles propositions, bon nombre de grandes institutions financières canadiennes ont indiqué qu’elles ont recours à des ratios de la rémunération du chef de la direction à l’interne pour mettre les données en contexte au moment de réviser et d’établir la rémunération. Comme il est noté dans la circulaire de sollicitation de procurations de 2019 de La Banque de Nouvelle-Écosse, cette dernière effectue une analyse de la rémunération verticale externe qui compare la rémunération du chef de la direction au revenu familial canadien médian.

Glass Lewis et ISS abordent la question des ratios de la rémunération des chefs de la direction dans leurs lignes directrices de 2019 sur le vote par procuration pour les États-Unis, alors que leurs lignes directrices canadiennes n’en font pas mention. En outre, les lignes directrices sur le vote par procuration des principaux investisseurs institutionnels canadiens, dont OMERS, l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada et la Caisse de dépôt et placement du Québec, ne traitent pas des ratios de la rémunération des chefs de la direction.

La Coalition canadienne pour une saine gestion des entreprises (la « CCGG »), organisme qui représente bon nombre des grands investisseurs institutionnels et gestionnaires d’actifs canadiens, a exprimé sa crainte que ces ratios puissent détourner l’attention d’autres questions touchant la rémunération. Plus particulièrement, la CCGG souligne le manque de comparabilité des données.

Comme ailleurs dans le monde, au Canada, le débat sur les ratios de la rémunération des chefs de la direction s’est élargi pour inclure un éventail d’enjeux en matière de capital humain. Fait intéressant, parallèlement à la publication de son rapport annuel sur la rémunération des chefs de la direction, en 2019, le CCPA a publié son premier rapport sur les écarts salariaux entre les dirigeants d’entreprises en fonction du genre.

Des modifications à la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la « LCSA ») exigeant de tenir des votes consultatifs sur la rémunération se profilent également à l’horizon. Ces changements pourraient accentuer la pression sur les organismes de réglementation afin que ceux-ci adoptent des règles relatives à la divulgation des ratios de la rémunération des chefs de la direction. Ces modifications obligent aussi les sociétés régies par la LCSA à fournir des renseignements supplémentaires sur la diversité (au-delà des renseignements en fonction du genre) en ce qui a trait aux peuples autochtones, aux personnes handicapées, aux personnes faisant partie des minorités visibles et aux femmes. De plus, ces sociétés seront tenues de fournir des renseignements sur le bien-être des employés, des retraités et des pensionnés. Pour en savoir davantage sur ces modifications, consultez nos Bulletins Blakes suivants : L’obligation de tenir un vote sur la rémunération pourrait devenir une réalité au Canada (octobre 2019), LCSA : les sociétés devront fournir des renseignements supplémentaires sur la diversité en 2020 (juillet 2019) et Vastes modifications proposées à la LCSA : devoirs des administrateurs, obligations d’information supplémentaires et vote annuel sur la rémunération (avril 2019).

CONCLUSION

L’adoption d’obligations d’information portant sur les ratios de la rémunération des chefs de la direction dans des marchés importants, comme les États-Unis et le Royaume-Uni, laisse entrevoir que les autorités canadiennes en valeurs mobilières réévaluent la possibilité d’imposer une telle exigence au Canada. Il est possible que l’imposition d’une telle obligation d’information résulte de la volonté politique de gouvernements provinciaux. Par exemple, c’est le gouvernement ontarien qui a initialement exigé que les sociétés rendent publique leur approche à l’égard de la participation des femmes au sein de leur conseil d’administration et de leur équipe de haute direction. Cette initiative s’est traduite par la modification du Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance et à l’Annexe 58-101A1 – Information concernant la gouvernance, qui exige dorénavant la présentation de renseignements sur la diversité hommes-femmes (consultez notre Bulletin Blakes d’octobre 2014 intitulé Diversité hommes-femmes et durée du mandat des administrateurs : nouvelles obligations d’information pour 2015). À l’heure actuelle, l’expérience nous permet de croire que la divulgation des ratios de la rémunération des chefs de la direction ne représente qu’un volet d’un plus vaste débat sur la possibilité d’élargir les obligations d’information relativement à de nombreux aspects du capital humain des organisations.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

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John Tuzyk                   416-863-2918
Tairroyn Childs             416-863-5251

ou un autre membre de notre groupe Marché des capitaux.