1. Droits en cas de cessation d’emploi (provinces de common law)
Au Canada, l’emploi de gré à gré n’existe pas. En conséquence, en cas de cessation d’emploi, les employés ont généralement droit à un préavis (ou à une indemnité tenant lieu de préavis) en vertu de la loi ou de la common law (ou, dans le cas des employés québécois, du droit civil du Québec) ou aux termes du contrat.
La législation applicable en matière de normes d’emploi dans tous les ressorts canadiens (provinces, territoires ou, pour certains secteurs tels que les banques, l’aérospatiale et les télécommunications, le ressort « fédéral ») définit les obligations minimales en matière de préavis (ou d’indemnité tenant lieu de préavis) en cas de licenciement sans motif valable. De leur côté, les contrats de travail écrits peuvent contenir des dispositions qui limitent les droits des employés à leurs droits minimaux prévus par la loi ou qui prévoient des indemnités de licenciement contractuelles supérieures à ces droits. Les obligations relatives au licenciement contenues dans les dispositions d’un contrat en vigueur qui respectent les obligations minimales prévues par la loi s’appliquent au moment de la cessation d’emploi.
En l’absence d’un contrat de travail écrit limitant les droits en cas de licenciement sans motif valable aux obligations minimales prévues par la loi (ou si les clauses restrictives du contrat sont jugées inapplicables), les employés ont également droit, en vertu de la common law, à un préavis raisonnable en cas de licenciement, ou à une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Veuillez noter que, bien que les droits prévus par le droit civil au Québec soient souvent similaires, par souci de concision, le présent guide ne traite pas séparément des exigences et des nuances propres au Québec. En common law, il n’existe aucune formule précise pour déterminer ce qu’est un préavis raisonnable dans une situation donnée. Les tribunaux tiennent plutôt compte de divers facteurs, notamment l’offre d’emplois semblables ainsi que l’âge, le nombre d’années de service, le poste et la rémunération de l’employé. En bref, les tribunaux tentent d’établir une période de préavis dont la durée permet raisonnablement à l’employé de trouver éventuellement un autre emploi de même nature. En bref, les délais de préavis raisonnables prévus par la common law varient entre trois et six semaines par année d’ancienneté, avec un plafond indicatif de 24 mois.
En règle générale, les tribunaux accordent des dommages-intérêts correspondant à un préavis en vertu de la common law équivalant à l’ensemble des éléments « essentiels » de la rémunération perdue, comme s’il avait conservé son emploi pendant cette période. En conséquence, ils incluent généralement dans le montant des dommages-intérêts la valeur de la rémunération à base de titres de participation qui aurait été acquise au cours de cette période.
Afin de gérer le risque de dommages-intérêts liés à la perte de droits acquis pendant un délai de préavis en vertu de la common law, il est important d’inclure, dans les régimes de rémunération à base de titres de participation et les conventions d’attribution, des dispositions claires et sans ambiguïté qui ont préséance sur les droits prévus en vertu de la common law. Des dispositions bien rédigées peuvent permettre de mettre fin à l’acquisition à la date à laquelle le contrat de travail de l’employé prend fin, sans tenir compte de la date de fin du préavis raisonnable en vertu de la common law à venir (sous réserve toutefois des délais de préavis minimaux prévus par la législation applicable en matière de normes du travail). Les tribunaux examinent souvent minutieusement la formulation de ces dispositions et, si celles-ci sont jugées inapplicables, un droit à des dommages-intérêts en vertu de la common law peut à nouveau être reconnu, même si l’employeur ou l’émetteur avait l’intention d’y déroger par contrat. Pour qu’un texte soit exécutoire, sa rédaction intègre donc généralement les éléments que les tribunaux ont jugés dans des décisions antérieures qu’ils étaient de nature à en garantir l’exécution, tout en évitant les formulations que les tribunaux ont précédemment jugées inapplicables. Il est recommandé de consulter des avocats en droit de l’emploi, car un texte rédigé pour être applicable dans un ressort canadien peut néanmoins nécessiter des modifications avant d’être utilisé pour les employés d’un autre ressort canadien.
Veuillez communiquer avec un des membres de notre groupe Travail et emploi pour discuter des stratégies de rédaction à adopter afin de limiter les risques liés au droit de l’emploi canadien ou, plus généralement, des aspects relevant du droit de l’emploi liés à la rémunération incitative.
2. Clauses restrictives
Les régimes de rémunération à base de titres de participation et les conventions d’attribution offrent la possibilité d’inclure des clauses restrictives telles que des obligations de non-concurrence, de non-sollicitation et de confidentialité. La rémunération à base de titre peut constituer en soi une contrepartie suffisante au regard de la loi pour que l’employé accepte d’être lié par ces clauses restrictives.
Pour être applicables, les clauses restrictives doivent être raisonnables et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l’employeur. Les tribunaux examineront minutieusement la portée, la couverture géographique et la durée des clauses restrictives, et ils refuseront d’appliquer celles qui sont trop générales ou ambiguës. Toute clause restrictive figurant dans les régimes de rémunération à base d’actions ou dans les conventions d’attribution doit être soigneusement adaptée afin de protéger des intérêts spécifiques et identifiables, et son champ d’application doit être limité à ce qui est raisonnablement nécessaire dans les circonstances.
Par ailleurs, en vertu de la législation ontarienne sur les normes du travail, les clauses de non-concurrence postérieures à la cessation d’emploi sont interdites, sauf pour les cadres supérieurs. Cette interdiction ne s’applique pas dans les autres provinces et ne restreint pas non plus le recours aux clauses de non-sollicitation. À l’heure où nous écrivons ces lignes, un projet de loi fédéral, s’il venait à être adopté, limiterait également les clauses de non-concurrence applicables aux employés salariés relevant de la compétence fédérale.
Une fois encore, étant donné que le droit de l’emploi varie d’un ressort à l’autre au Canada, les clauses restrictives rédigées avec l’aide d’un conseiller juridique canadien pour un ressort donné peuvent ne pas être applicables dans un autre ressort, à moins de les modifier. De même, les clauses restrictives rédigées pour un territoire situé hors du Canada nécessiteront très souvent des modifications supplémentaires pour s’appliquer au Canada, en particulier dans le cas des clauses de non-concurrence.
Veuillez communiquer avec un des membres de notre groupe Travail et emploi pour discuter des stratégies de rédaction à adopter pour les clauses restrictives ou, plus généralement, des aspects relevant du droit de l’emploi liés à la rémunération incitative.