Dates liées à la législation visant à œuvrer pour les travailleurs et nouvelles exigences pour les employeurs en Ontario

Le présent bulletin résume les principaux éléments des récents projets de loi relatifs à l’emploi qu’a adoptés l’Assemblée législative de l’Ontario et qui auront une incidence sur les employeurs en Ontario.

Modifications législatives

Le 21 mars 2024, le projet de loi 149, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre (le « projet de loi 149 ») a reçu la sanction royale. Comme nous l’avions mentionné dans un bulletin précédent traitant de ce sujet, le projet de loi 149 modifie diverses lois relatives à l’emploi en Ontario, dont la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »), la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (la « LSPAAT »), la Loi de 2022 sur les droits des travailleurs de plateformes numériques (la « LDTPN ») et la Loi de 2006 sur l’accès équitable aux professions réglementées et aux métiers à accréditation obligatoire (la « LAEPRMAO »).

Le 28 octobre 2024, le projet de loi 190, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq (le « projet de loi 190 ») a reçu la sanction royale. Comme nous l’avions mentionné dans un bulletin précédent traitant de ce sujet, le projet de loi 190 modifie diverses lois relatives à l’emploi en Ontario, dont la LNE et la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la « LSST »).

Le 19 décembre 2024, le projet de loi 229, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, six (le « projet de loi 229 ») a reçu la sanction royale. Le projet de loi 229 modifie diverses lois relatives à l’emploi en Ontario, dont la LNE et la LSST.

Dans nos bulletins précédents, nous avions mis en évidence certaines modifications apportées en précisant lesquelles avaient déjà pris effet et lesquelles entreraient en vigueur ultérieurement. De nombreuses dates d’entrée en vigueur ont été annoncées, et le texte qui suit souligne quelques dates pertinentes. 

Il est par ailleurs à noter que, en avril 2025, le gouvernement de l’Ontario a rendu public un guide concernant divers changements à la LNE.

Loi de 2000 sur les normes d’emploi

Annonces de poste

Les principales modifications apportées à la LNE concernant les annonces publiques de poste entreront en vigueur le 1^er janvier 2026. Ces exigences viseront les employeurs de l’Ontario qui emploient au moins 25 employés le jour où est effectuée l’annonce publique de poste. 

Aux termes d’un nouveau règlement pris en vertu de la LNE (Règl. de l’Ont. 476/24), une « annonce publique de poste » s’entendra d’un affichage externe de poste dont un employeur ou la personne qui agit en son nom fait l’annonce au grand public de quelque façon que ce soit. Seront toutefois exclues de cette définition :

• les campagnes générales de recrutement qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
• les pancartes de recherche d’aide générale qui ne font pas l’annonce d’un poste précis;
• les annonces de postes qui sont réservés aux employés actuels de l’employeur;
• les annonces de postes concernant un travail qui doit :
  • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario;
  • être exécuté à l’extérieur de l’Ontario et à l’intérieur de la province sans que le travail exécuté à l’extérieur de la province soit une prolongation du travail exécuté en Ontario.

Plus particulièrement, aux termes de ces modifications à la LNE et des règlements pris en vertu de celle-ci, pour toute annonce publique de poste, l’employeur devra : 

• indiquer la rémunération prévue pour le poste, ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste (la fourchette de rémunération pour le poste ne doit pas dépasser la somme de 50 000 $ CA par année). Toutefois, il est à noter que les annonces de poste à l’égard desquelles la rémunération prévue (ou le plafond de la fourchette de rémunération) équivaut à plus de 200 000 $ CA par année sont exclues de cette exigence;
• indiquer le recours à l’intelligence artificielle pour trier, évaluer ou sélectionner des candidats à un poste;
• inclure une déclaration indiquant si l’annonce concerne un poste vacant ou non;
• conserver des copies de chaque annonce publique de poste pendant trois ans après la date à compter de laquelle l’annonce ne sera plus accessible au grand public.

Il sera interdit aux employeurs d’inclure toute exigence relative à l’expérience canadienne dans une annonce publique de poste ou un formulaire de candidature afférent.

En outre, lorsqu’un employeur fera passer une entrevue à un candidat relativement à une annonce publique de poste, il devra indiquer au candidat si une décision d’embauche a été prise à l’égard du poste. Cette information devra être fournie en personne, par écrit ou de façon électronique dans les 45 jours suivant la date de l’entrevue (ou la date de la dernière entrevue s’il y a plusieurs entrevues).

Renseignements relatifs à l’emploi

Les modifications au règlement pris en vertu de la LNE (Règl. de l’Ont. 285/01) viennent préciser les renseignements relatifs à l’emploi devant être fournis par écrit à l’employé ou à l’employé éventuel et le moment auquel ces renseignements doivent être fournis.

Ces dispositions s’appliquent aux employeurs de l’Ontario qui emploient au moins 25 employés le premier jour de travail de l’employé. 

À compter du 1^er juillet 2025, les renseignements suivants devront être fournis à l’employé avant son premier jour de travail ou, si cela n’est pas matériellement possible, dès qu’il sera raisonnablement possible de le faire par la suite : 

• le nom officiel de l’employeur, ainsi que son nom commercial s’il est différent;
• les coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et le nom d’une ou de plusieurs personnes-ressources;
• une description générale du lieu où il est prévu que l’employé travaille initialement;
• le taux horaire ou autre taux de salaire à l’embauche ou la commission de l’employé à l’embauche, selon le cas;
• la période de paie et le jour de paie de l’employé que l’employeur a établis;
• une description générale des heures de travail initiales prévues pour l’employé.

Congés

Aux termes des modifications à la LNE, les employés admissibles ont droit à deux nouveaux congés non payés.

À compter du 19 juin 2025, un nouveau congé en cas de maladie de longue durée sera mis en œuvre, celui-ci permettra à un employé au service d’un employeur depuis au moins 13 semaines de prendre un congé non payé d’au plus 27 semaines par période de 52 semaines s’il est incapable d’exercer les fonctions de son poste en raison d’une maladie grave. En ce qui concerne le droit de l’employé aux termes du paragraphe de la loi concerné, tout jour pris durant une semaine comptera comme une semaine complète aux fins du congé.

Un nouveau congé en cas de placement d’un enfant sera mis en œuvre, celui-ci permettra à un employé au service d’un employeur depuis au moins 13 semaines de prendre un congé non payé d’au plus 16 semaines après le placement ou l’arrivée d’un enfant à la garde, aux soins et à la surveillance de l’employé du fait d’une adoption ou d’une substitution. Ce congé n’est pas encore en vigueur et entrera en vigueur à la date que le lieutenant-gouverneur fixera par proclamation. 

Loi sur la santé et la sécurité au travail

Amendes minimales

L’amende maximale qui peut être imposée à une personne morale pour une infraction en vertu de la LSST demeure 2 000 000 $ CA. Cependant, une nouvelle amende minimale de 500 000 $ CA a été mise en œuvre et peut être imposée à une personne morale reconnue coupable d’une deuxième infraction ou d’une infraction subséquente en vertu de la LSST qui, au cours d’une période de deux ans, entraîne le décès d’un ou de plusieurs travailleurs ou qui leur cause des blessures graves.

Vêtements de protection individuelle

Bien que les employeurs soient déjà tenus de fournir du matériel, des matériaux et des appareils de protection et de les maintenir en bon état, une nouvelle exigence a été expressément intégrée afin de veiller à ce que les vêtements et les dispositifs fournis, portés ou utilisés soient bien ajustés et soient appropriés dans les circonstances, en tenant compte de l’ensemble des facteurs pertinents, notamment des facteurs que peut prescrire le règlement.

Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail

Le projet de loi 190 inclut la modification suivante qui entrera en vigueur le 1^er juillet 2025 :

• les constructeurs et les employeurs devront maintenir les salles de toilette à la disposition des travailleurs dans des conditions propres et hygiéniques.

Le projet de loi 190 inclut la modification suivante qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2026 :

• les constructeurs et les employeurs devront tenir des dossiers sur le nettoyage des salles de toilette. En vertu d’un nouveau règlement, le dossier devra inclure la date et l’heure des deux derniers nettoyages de la salle de toilette et il devra être affiché bien en vue dans cette salle de toilette ou près de celle-ci où les travailleurs sont susceptibles d’en prendre connaissance. Le dossier pourra également être affiché électroniquement là où les travailleurs peuvent y avoir accès et ces derniers seront informés du lieu de l’affichage et de la manière d’accéder au dossier;
• en vertu d’un nouveau règlement, en plus des exigences susmentionnées, les constructeurs devront également tenir un registre des opérations d’entretien des installations, y compris les opérations de nettoyage et d’assainissement correspondantes, exécutées sur le chantier. Le registre devra être conservé pendant six mois ou pendant la durée des travaux, selon le plus court des délais. 

Loi de 2022 sur les droits des travailleurs de plateformes numériques

La LDTPN et son règlement connexe entreront en vigueur le 1^er juillet 2025. La LDPTN énonce les droits des travailleurs qui effectuent du travail sur plateforme numérique, lequel s’entend de « la prestation, moyennant paiement, de services prescrits, notamment de covoiturage, de livraison ou de messagerie, par des travailleurs à qui un exploitant offre des affectations de travail au moyen d’une plateforme numérique » (à noter que les services de taxi et de limousine ne sont pas inclus). La LDTPN énonce les obligations qui incombent aux exploitants, lesquels s’entendent des personnes « qui facilitent, au moyen d’une plateforme numérique, l’exécution d’un travail sur plateforme numérique par des travailleurs ».

Il est question des principaux droits et privilèges en vertu de la LDTPN dans notre bulletin du 11 mars 2022. 

Pour en savoir davantage sur la réglementation et les dates d’entrée en vigueur susmentionnées, communiquez avec l’un des membres de notre groupe Travail et emploi.