Droit de l’emploi : bref compte-rendu et tendances à surveiller

Les entreprises continuent de faire face à des bouleversements en milieu de travail à la suite de la pandémie de COVID-19. Qu’il s’agisse de créer des régimes de travail hybrides ou de gérer les difficultés relatives au recrutement et au maintien en poste des employés, les défis sont nombreux pour les employeurs, lesquels ont eu à s’adapter rapidement aux attentes croissantes des employés au chapitre de l’équilibre travail-vie personnelle, ainsi qu’aux nouvelles lois qui ont vu le jour, entre autres.

Voici quelques développements et tendances clés dont les employeurs devraient être au courant :

1. Nouvelles politiques sur le travail. La Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario a été modifiée en 2022 de façon à exiger que les employeurs comptant 25 employés ou plus mettent en place deux nouvelles politiques avant la fin de 2022 au sein de leur organisation, soit une politique de déconnexion du travail et une politique sur la surveillance électronique des employés.

2. Charte de la langue française. La Charte de la langue française du Québec a été modifiée en 2022 afin de clarifier qu’au travail, l’employeur a l’obligation de fournir toutes les communications écrites et la documentation en français. La fourniture de documents en anglais seulement fait l’objet de certaines exceptions. De plus, sauf en cas de véritable nécessité, il est interdit aux employeurs d’exiger que les chercheurs d’emploi connaissent une autre langue que le français.

3. Code du travail de la Colombie-Britannique. En 2022, la Colombie-Britannique a apporté des modifications au Labour Relations Code en vigueur dans la province afin de permettre l’accréditation automatique d’un syndicat dans un lieu de travail donné où 55 % ou plus des employés ont signé une carte d’adhésion à celui-ci. Cela signifie que les employeurs pourraient avoir bien peu de marge de manœuvre relativement à une campagne syndicale puisque la tenue d’un vote sur l’accréditation syndicale n’est plus exigée lorsque le seuil de 55 % a été atteint.

4. Application des dispositions relatives à la cessation d’emploi. En 2022, les tribunaux ont jugé qu’un nombre considérable de dispositions relatives à la cessation d’emploi figurant dans des contrats d’emplois étaient inapplicables. Malgré tout, les contrats d’emploi restent une référence importante sur laquelle peuvent s’appuyer les parties pour établir leurs attentes en cas de rupture du lien d’emploi. Nous recommandons aux organisations de passer régulièrement en revue les dispositions relatives à la cessation d’emploi figurant dans leurs contrats afin de s’assurer que celles-ci sont toujours conformes aux lois en vigueur.

5. Vol de temps au travail. En janvier 2023, une décision intéressante a été rendue en Colombie-Britannique, dans la mesure où elle donne notamment aux employeurs une idée du résultat auquel pourrait aboutir un processus disciplinaire dans le contexte du travail à distance. Dans cette affaire, un employé qui avait falsifié ses heures de travail dans une application pour la consignation du temps a été congédié pour vol de temps et sommé de rembourser 1 500 $ CA à son ancien employeur. Il sera intéressant de voir si cette affaire marquera le début d’une tendance en ce sens.

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