La représentation féminine au sein des conseils et aux postes de la haute direction augmente progressivement selon les ACVM

Le nombre de femmes qui siègent à des conseils d’administration et qui occupent des postes de chef de la direction ou de chef des finances a augmenté comparativement à l’an dernier. Cependant, il y a encore du progrès à faire en matière de diversité hommes-femmes, selon l’Avis multilatéral 58-311 du personnel des ACVM, Rapport du cinquième examen du personnel sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction (l’« avis ») publié récemment par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (les « ACVM »). L’avis se penche, pour une cinquième année, sur le régime d’information fondé sur le principe « se conformer ou s’expliquer » utilisé par les sociétés ouvertes non émergentes concernant la représentation des femmes aux conseils et à la haute direction, régime établi dans l’Annexe 58-101A1 – Information concernant la gouvernance (l’« annexe »). Pour en savoir davantage sur les examens semblables effectués par les ACVM, consultez notre Bulletin Blakes d’octobre 2018 intitulé Représentation féminine au sein des CA : la diversité hommes-femmes progresse lentement selon les ACVM.

RÉSULTATS DE L’EXAMEN DE LA CINQUIÈME ANNÉE

L’avis poursuit l’examen de la conformité aux obligations d’information sur la diversité hommes-femmes de 641 émetteurs ayant une fin d’exercice tombant entre le 31 décembre 2018 et le 31 mars 2019 (ce qui exclut les grandes institutions financières canadiennes dont la fin d’exercice tombe le 31 octobre). Comme pour les années passées, la représentation des femmes aux conseils et à la haute direction a bel et bien progressé, mais cette progression est encore relativement lente. L’avis a principalement relevé des améliorations par rapport aux constatations de l’examen de la quatrième année, soit :

• le pourcentage total de postes occupés par des femmes aux conseils est passé de 15 % à 17 % depuis l’année dernière (il s’établissait à 11 % il y a quatre ans) et a progressé chez l’ensemble des émetteurs, peu importe leur taille, les 46 plus grands émetteurs se trouvant en tête, à 27 % (comparativement à 25 % l’année dernière et à 21 % il y a quatre ans);
• 525 postes vacants ont été pourvus pendant l’année, dont 33 % par des femmes (comparativement à 29 % l’année dernière);
• le pourcentage d’émetteurs qui ne comptent aucune femme à leur conseil est tombé à 27 %, par rapport à 34 % l’année dernière (et à 51 % il y a quatre ans);
• 5 % des émetteurs comptaient une femme au poste de président du conseil;
• 64 % des émetteurs ont indiqué compter au moins une femme à un poste de haute direction, comparativement à 66 % l’année dernière (et à 60 % il y a quatre ans);
• 50 % des émetteurs ont indiqué avoir adopté une politique sur la recherche et la sélection de candidates à des postes d’administrateurs, ce qui représente une augmentation de 8 % comparativement à 42 % l’année dernière (et à 15 % il y a quatre ans), et le pourcentage global de postes occupés par des femmes était plus élevé chez les émetteurs qui se sont dotés d’une telle politique (21 %) que chez les émetteurs n’ayant pas adopté de politique à ce sujet (13 %);
• 22 % des émetteurs se sont donné des cibles de représentation féminine à leur conseil, comparativement à 16 % l’année dernière (et à 7 % il y a quatre ans), 4 % des émetteurs avaient une femme comme chef de la direction (qui correspond au même pourcentage que l’année dernière) et 15 % avaient une femme comme chef des finances (comparativement à 14 % l’année dernière);
• les émetteurs ayant fixé une cible de représentation au conseil ont une représentation féminine moyenne de 24 %, comparativement à 15 % chez les émetteurs n’ayant pas de cible.

APPROCHE RÉGLEMENTAIRE

Vu l’expérience découlant des cinq dernières périodes de déclaration annuelles, les ACVM ont entrepris des consultations, des recherches et un examen des documents d’information et continuent d’évaluer, notamment, si d’autres changements devraient être apportés aux obligations d’information dans l’annexe et si des lignes directrices nouvelles ou supplémentaires concernant les pratiques de gouvernance devraient être ajoutées à l’Instruction générale 58-201 relative à la gouvernance. Aucune décision n’a encore été prise à ce sujet.

La portée du régime d’information fondé sur le principe « se conformer ou s’expliquer » des ACVM a récemment été élargie afin d’exiger la divulgation d’autres aspects concernant la diversité dans les sociétés ouvertes constituées en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la « LCSA »), à la lumière de l’entrée en vigueur de certaines modifications apportées à cette loi et aux règlements qui s’y rattache. Pour en savoir davantage sur les modifications apportées à la LCSA qui entreront en vigueur le 1^er janvier 2020, consultez notre Bulletin Blakes de juillet 2019 intitulé LCSA : les sociétés devront fournir des renseignements supplémentaires sur la diversité en 2020.

CONCLUSION

La situation a continué de progresser lentement au cours de cette cinquième année, depuis que l’annexe a été modifiée, afin d’exiger la communication d’information relative à la diversité hommes-femmes. Bien que cette progression puisse s’accélérer si les investisseurs continuent de faire pression sur les émetteurs pour que les femmes soient davantage représentées au sein des conseils, entre autres, les autorités de réglementation continuent d’envisager de nouvelles mesures pour augmenter la représentation des femmes aux conseils et à la haute direction.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Howard Levine              514-982-4005
Stacy McLean               416-863-4325
Matthew Merkley           416-863-3328   
Kelsey Park                   416-863-3255

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