L’obligation d’accommodement raisonnable, issue de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »), impose à l’employeur d’adapter certaines règles, pratiques ou exigences professionnelles afin d’éviter qu’une norme apparemment neutre n’ait pour effet d’exclure ou de désavantager un salarié protégé par un motif prévu à la Charte. Cette obligation, bien qu’importante, n’est pas illimitée. Elle doit toujours être évaluée à la lumière du contexte, des risques présents dans le milieu de travail, des ressources organisationnelles disponibles et du devoir de collaboration qui incombe également au salarié.
La jurisprudence récente continue d’illustrer comment ces principes s’appliquent en pratique. Dans le présent bulletin, nous examinons deux décisions qui offrent des exemples pouvant éclairer les employeurs à ce sujet.
1641‑9749 Québec inc. c. April
Dans la décision 1641‑9749 Québec inc. c. April, la Cour supérieure du Québec (la « Cour ») s’est prononcée sur la raisonnabilité d’une décision arbitrale ayant annulé le congédiement d’une conductrice de poids lourd. Cette dernière, auparavant sans dossier disciplinaire, avait provoqué un accident majeur alors qu’elle conduisait en état d’ébriété avancée. L’employée avait par la suite admis à son employeur souffrir d’alcoolisme, ce qui avait amené l’arbitre à conclure que l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’accommodement.
La Cour a adopté une analyse rigoureuse et conclu que la faute commise revêtait un caractère d’une extrême gravité. Le poste exercé exigeait une vigilance et une fiabilité constantes compte tenu des risques inhérents au transport routier lourd. L’accident en cause ne pouvait être qualifié de simple négligence ou d’erreur liée au stress ou à la fatigue; il s’agissait d’un événement grave mettant en péril la sécurité du public, de l’employée elle-même et de ses collègues. Dans ce contexte, la politique de tolérance zéro prévue à la convention collective prenait tout son sens. Elle s’appliquait uniformément à l’ensemble des employés sans distinction, de sorte que la Cour a rejeté l’idée qu’un accommodement devait primer sur une règle de sécurité essentielle.
La Cour a également rappelé que l’obligation d’accommodement suppose une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. Ici, la preuve a révélé que n’importe quel salarié aurait été congédié pour une faute de même nature, qu’il soit alcoolique ou non. L’employée n’a donc pas été sanctionnée en raison de son handicap, mais bien en raison de la gravité objective de la faute commise. La Cour a ajouté que l’employeur n’avait pas à accommoder l’employée rétroactivement une fois la faute commise, particulièrement alors qu’il ignorait l’existence du handicap avant l’incident. Accepter une telle interprétation reviendrait à excuser des comportements dangereux ou incompatibles avec les exigences du poste au seul motif qu’un handicap est déclaré après coup.
Dans ce contexte, la Cour a conclu que la décision arbitrale était déraisonnable et devait être annulée. Le congédiement a donc été confirmé.
Syndicat des professionnelles et professionnels en milieu scolaire du Nord-Ouest (SPPMSNO) et Commission scolaire crie (Louise Ostiguy)
Dans la décision Syndicat des professionnelles et professionnels en milieu scolaire du Nord-Ouest (SPPMSNO) et Commission scolaire crie (Louise Ostiguy), le tribunal d’arbitrage a étudié la demande d’une conseillère en orientation travaillant auprès d’étudiants autochtones à Montréal, lesquels sont souvent en situation de vulnérabilité lors de leur transition vers un nouvel environnement scolaire. La plaignante, unique conseillère de l’antenne montréalaise, avait développé une condition médicale sérieuse limitant ses capacités physiques. Elle demandait à être autorisée à effectuer l’ensemble de ses fonctions en télétravail, et ce, de façon permanente. L’employeur a refusé, invoquant une contrainte excessive.
Le tribunal a entrepris une analyse détaillée de la nature du poste et a conclu que, bien que certaines tâches puissent être réalisées à distance, une part essentielle du rôle reposait sur l’intervention directe. La présence en personne permet un contact humain, essentiel au soutien d’étudiants qui peuvent vivre des périodes de détresse ou d’adaptation difficiles. Le tribunal a insisté sur l’importance de la relation d’aide, de l’accueil, de la création du lien de confiance et de la disponibilité immédiate, autant d’éléments que le télétravail permanent ne pouvait garantir. L’exigence de présence physique a donc été qualifiée d’exigence professionnelle justifiée.
Le tribunal a ensuite examiné la question de l’accommodement raisonnable. Plusieurs options ont été envisagées, y compris diverses solutions de transport. Le transport adapté, accessible et compatible avec les limitations médicales de la plaignante, avait été approuvé. Toutefois, la plaignante avait décidé de ne pas en informer l’employeur ni le syndicat, jugeant arbitrairement que les délais de déplacement seraient trop longs. Le tribunal a considéré cette omission comme déterminante, car l’employeur ne pouvait pas évaluer l’ensemble des mesures possibles si l’information pertinente n’était pas fournie. Le processus d’accommodement repose nécessairement sur la collaboration active du salarié.
Par ailleurs, le tribunal a constaté que la demande de télétravail à temps plein et pour une durée indéterminée aurait eu pour effet de modifier substantiellement l’organisation du travail, en retirant du milieu une ressource essentielle. Une telle mesure ne constituait donc pas un accommodement raisonnable et représentait une contrainte excessive. Le grief a été rejeté.
Points à retenir
Ces deux décisions illustrent de manière complémentaire les limites et les exigences du régime d’accommodement raisonnable. La première rappelle qu’un accommodement ne peut servir à neutraliser les conséquences d’une faute grave, particulièrement lorsque celle-ci met en jeu la sécurité et qu’elle aurait entraîné le même traitement pour tout autre salarié. La seconde réaffirme que l’obligation d’accommodement est un processus partagé, qui implique la collaboration active du salarié et une évaluation rigoureuse des impacts organisationnels. Ensemble, ces décisions rappellent aux employeurs que l’accommodement demeure un outil essentiel pour favoriser l’inclusion et respecter les obligations légales, mais qu’il doit s’exercer dans un cadre équilibré respectant les capacités, la mission et les impératifs de sécurité de l’organisation.
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