L’un des principaux objectifs fiscaux de la mise en place d’une rémunération incitative fondée sur des titres de participation est de garantir que les montants versés aux employés au titre de cette rémunération ne soient imposables qu’à compter de la date de réception des actions ou des sommes en espèces. La Loi de l’impôt sur le revenu du Canada (la « LIR ») limite généralement la durée pendant laquelle une rémunération en espèces ou une rémunération à base de titres de participation, lorsque l’émetteur conserve le pouvoir discrétionnaire d’opter pour un règlement en espèces, peut être différée, principalement par le biais des règles applicables aux ententes d’échelonnement du traitement (les « EET »), même si, comme nous le verrons, il existe de nombreuses exceptions prévues par la loi et quelques exceptions administratives.
Outre la nécessité de veiller à ce que la date de règlement coïncide avec la date à laquelle le montant est imposable pour l’employé (et avec l’obligation de retenue d’impôt de l’employeur, le cas échéant), les employeurs auront généralement intérêt à s’assurer que leurs employés bénéficient d’un traitement fiscal préférentiel, lorsque cela est possible. À cet égard, certains types de rémunération incitative à base de titres de participation peuvent être plus avantageux que d’autres pour l’employé. Comme il est indiqué à la Section III : Formes courantes de rémunération à base de titres de participation, il existe plusieurs formes de rémunération incitative, chacune présentant des particularités en matière de structuration qui ont une incidence sur l’imposition des revenus et les déductions fiscales potentielles pour les employés et les employeurs.
1. Imposition du revenu d’emploi au Canada
1.1 Imposition à la réception
En vertu de la LIR, les employés sont généralement imposés au moment de la réception de leur revenu d’emploi. Dans ce contexte, le terme « réception » désigne généralement la « réception réelle », sauf dans les cas où s’appliquent la doctrine de la réception réputée ou les règles relatives aux EET (ces dernières sont abordées à la rubrique 2 : Ententes d’échelonnement du traitement). En règle générale, la rémunération d’un emploi prend la forme d’un traitement en espèces, d’un salaire ou de gratifications en espèces. Toutefois, la juste valeur marchande de tout bien ou avantage reçu par un employé dans le cadre de son emploi, au cours de celui-ci ou en raison de celui-ci sera imposable dès sa réception, sauf si une exception prévue par la loi s’applique. Par exemple, les primes versées par l’employeur au titre de certains types de régimes collectifs de santé et de bien-être sont exonérées en vertu de la loi.
1.2 Réception réputée
L’Agence du revenu du Canada (l’« ARC ») considère depuis longtemps qu’un employé (ou ancien employé) « reçoit » un paiement ou d’autres avantages sociaux à la date la plus hâtive entre : (i) la date à laquelle le paiement est versé; et (ii) la date à laquelle l’employé (ou ancien employé) est réputé l’avoir « implicitement reçu ». L’ARC a déjà indiqué que le revenu d’emploi est donc imposable la première année d’imposition au cours de laquelle l’un des événements suivants se produit :
- l’employé reçoit le montant;
- le montant est versé ou transféré à une autre personne pour le compte de l’employé ou de cette autre personne, soit sur instruction de l’employé, soit avec son accord;
- le montant est porté au compte de l’employé ou affecté à sa dette, mis de côté à son intention ou mis à sa disposition d’une autre manière sans être soumis à des restrictions quant à son utilisation (une « réception réputée »).
L’ARC a rendu des décisions anticipées en matière d’impôt favorables à propos d’arrangements aux termes desquels les employés avaient la possibilité de choisir de recevoir ce qui aurait autrement pu constituer une gratification ou une rémunération incitative en espèces sous la forme d’unités d’actions fictives ou différées, à condition que ce choix soit effectué de manière irrévocable avant l’année civile au cours de laquelle l’employé commence à acquérir le droit à cette rémunération (souvent l’année de l’attribution). Néanmoins, le fait d’éviter de déclencher une inclusion dans le revenu imposable fondée sur la « réception réputée » demeure un élément important de la conception des mesures incitatives au Canada.
2. Ententes d’échelonnement du traitement
L’un des principaux aspects fiscaux devant être pris en compte par l’employeur qui met en place un programme de rémunération incitative comportant des primes s’échelonnant sur plusieurs années civiles, ou adapte un tel programme au contexte canadien, consiste à éviter l’application des règles relatives aux EET prévues par la LIR. En résumé, lorsqu’une entente est considérée comme une EET, le « montant différé » (pour plus de détails, voir la rubrique 2.1 : Qu’est-ce qu’une EET et quelles en sont les conséquences fiscales?), correspondant à la valeur de l’attribution applicable au moment pertinent et établie sans tenir compte des conditions d’acquisition ni d’autres restrictions contractuelles, serait imposable pour l’employé au cours d’une année antérieure au versement effectif des montants, et ce, potentiellement dès la fin de la première année au cours de laquelle cette prime a été octroyée. Toute augmentation, d’une année à l’autre, de la valeur d’une attribution considérée comme une EET devient imposable pour chaque année suivante pendant laquelle cette attribution reste en cours. Lorsque les règles relatives aux EET entraînent une imposition au cours d’une année antérieure à celle de la réception, l’employeur est généralement tenu, à cette date antérieure, de prélever et de verser l’impôt sur le revenu ainsi que les retenues pour les cotisations sociales correspondantes. Ces deux scénarios sont évidemment loin d’être idéaux, car l’imposition des employés et les retenues à la source par l’employeur interviennent alors avant même le versement des montants. Lorsqu’une entente est considérée comme une EET avec effet rétroactif sur une année antérieure et que les impôts correspondants n’ont pas été dûment retenus à la source et versés au cours de cette année antérieure, les obligations fiscales de l’employé et de l’employeur sont considérées comme impayées à compter de cette année antérieure, et des pénalités et intérêts peuvent s’appliquer au titre des impôts non payés ou non versés à compter de la date initiale d’inclusion dans l’EET. En règle générale, la sanction pouvant être encourue par un employeur qui a omis d’effectuer une retenue à la source s’élève à 10 % du montant qui aurait dû être retenu lors de la première infraction et à 20 % de ce montant en cas de récidive au cours de la même année civile ou en cas de négligence grave. Dans les cas extrêmes, le non-versement des retenues à la source pourrait également entraîner une responsabilité personnelle pour les administrateurs, voire une peine d’emprisonnement.
2.1 Qu’est-ce qu’une EET et quelles en sont les conséquences fiscales?
Une EET est un régime ou un arrangement (financé ou non), aux termes duquel toute personne a le droit, au cours d’une année d’imposition donnée, de percevoir un montant après cette année (désigné dans la LIR comme un « montant différé ») et où :
- il est raisonnable de considérer que l’un des principaux objectifs de la création ou de l’existence du droit au montant différé est de reporter l’impôt dû par le contribuable sur un montant qui constitue un traitement ou un salaire, ou qui est versé à ce titre ou en lieu et place de celui-ci, au titre des services rendus par le contribuable au cours de l’année en question ou d’une année d’imposition antérieure;
- si le droit au montant différé est soumis à des conditions, il n’existe pas de risque significatif que l’une de ces conditions ne soit pas remplie;
- aucune exception prévue ne s’applique.
Le montant différé déterminé à la fin d’une année d’imposition correspond au montant sur lequel se fonde l’assujettissement à l’impôt de l’employé (et l’obligation de retenue à la source de l’employeur) pour l’année en question. Déterminer si une attribution constitue une EET relève, en grande partie, d’une question de fait. Par conséquent, pour éviter tout risque lié à l’EET, les employeurs canadiens cherchent souvent à se prévaloir d’une exception prévue par la loi, si elle est applicable et dans la mesure où elle l’est.
2.2 Exceptions aux règles relatives aux EET
Les règles relatives aux EET excluent expressément certains arrangements, notamment :
- les régimes de pension agréés (au sens traditionnel du terme, c’est-à-dire les régimes de retraite à prestations déterminées ou les régimes de retraite à cotisations déterminées officiellement enregistrés);
- les régimes de participation différée aux bénéfices (type de régime d’épargne collectif auquel seuls les employeurs peuvent cotiser et qui, malgré la mention « participation aux bénéfices », sert principalement à l’épargne-retraite);
- les régimes de participation des employés aux bénéfices;
- certains régimes ou arrangements mis en place dans le but de différer le versement du traitement ou du salaire des sportifs professionnels;
- un arrangement mis en place principalement pour les employés non-résidents, concernant les prestations de services effectuées en dehors du Canada;
- certains régimes prescrits, qui comprennent des unités d’actions différées réglées en actions ou en espèces, dont le paiement est reporté jusqu’à la cessation de l’emploi (ou la cessation des fonctions d’administrateur ou de dirigeant) (pour en savoir davantage, voir la rubrique 3 : Unités d’actions différées;
- une gratification versée au plus tard trois ans après l’année au cours de laquelle l’employé a fourni pour la première fois les services donnant lieu à cette gratification (l’« exception relative à la gratification sur trois ans »).
L’exception relative à la gratification sur trois ans est l’une des exceptions les plus couramment utilisées dans le cadre des règles relatives aux EET pour mettre en place une rémunération différée destinée à des employés canadiens. Elle s’applique tout particulièrement aux unités d’actions incessibles, aux unités d’actions liées au rendement et aux unités fictives similaires lorsque celles-ci font l’objet d’un règlement exclusivement en espèces ou lorsque l’émetteur conserve la faculté de les régler en actions ou en quasi-espèces. Ces unités sont abordées à la rubrique 2 : Unités d’actions incessibles et unités d’actions liées au rendement.
En outre, une convention portant sur la vente ou l’émission de titres en vertu de l’article 7 de la LIR, qui inclurait notamment une option sur actions (pour en savoir davantage, voir la rubrique 1 : Options sur actions), ne sera pas imposable aux termes des règles relatives aux EET grâce à une disposition spéciale prévue à l’alinéa 7(3)a) de la LIR.
3. Obligations de l’employeur en matière de retenues à la source sur la rémunération à base de titres de participation
L’employeur est tenu de prélever, de verser et de déclarer les retenues à la source sur la rémunération versée à ses employés.
La rémunération versée en espèces ou quasi-espèces, y compris les montants en espèces versés à titre de mesures incitatives fondées sur des titres, sera généralement soumise à une retenue à la source au titre de l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations des employés qui concernent le Régime de pensions du Canada (le régime national de retraite) et l’assurance-emploi (l’assurance chômage publique à l’échelle nationale). Les employeurs sont tenus de verser les cotisations correspondantes au Régime de pensions du Canada et à l’assurance-emploi, bien que ces montants à la charge de l’employeur soient versés séparément et ne soient pas prélevés sur la rémunération des employés. Dans le cas des employés travaillant au Québec, un régime de retraite provincial similaire, le Régime de rentes du Québec, y remplace le Régime de pensions du Canada. Les employés québécois et leurs employeurs sont plutôt tenus de cotiser à ce régime provincial pour les emplois exercés au Québec. Comme il est indiqué à la rubrique 2 : Ententes d’échelonnement du traitement, un employeur qui omet d’effectuer les retenues à la source appropriées s’expose à des pénalités et à des intérêts, voire à une responsabilité personnelle des dirigeants et à une peine d’emprisonnement.
L’obligation de retenue à la source sur les primes sous forme d’actions (ou les autres primes qui ne sont pas réglées en espèces) peut poser des difficultés, en particulier lorsque la rémunération en espèces parallèle d’un employé (telle que le traitement et le salaire) est insuffisante pour couvrir cette obligation de retenue. Dans ces circonstances, l’employeur et l’employé doivent s’y prendre à l’avance. Outre la possibilité que l’employé utilise ses propres fonds supplémentaires pour couvrir la retenue à la source, il existe d’autres stratégies, comme il est expliqué dans le présent guide.