Langue française : Où en sommes-nous près d’un an après l’adoption du projet de loi n^o 96?

Le 24 mai 2022, le projet de loi n⁰ 96 – Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français (le « PL-96 ») qui modifie la Charte de la langue française (la « Charte » ou la « Loi 101 »), a été adopté par l’Assemblée nationale.

Comme le PL-96 prévoyait une entrée en vigueur graduelle des dispositions, certaines obligations trouvent déjà application à l’heure actuelle. Or, dans d’autres cas, les nouvelles exigences prendront effet dans les mois ou les années à venir. Ce bulletin vise donc à fournir un aperçu des différentes obligations qui incomberont aux employeurs du Québec prochainement.    

EXIGENCES EN MATIÈRE DE TRADUCTION

Contrats de travail

Depuis le 1^er juin 2022, comme nous l’avons souligné dans notre Bulletin Blakes de mai 2022 intitulé Langue française : Nouvelles obligations pour les employeurs – Êtes-vous prêts?, les employeurs assujettis à la Charte doivent fournir en français, ou simultanément en français et dans une autre langue, tout contrat individuel de travail qui est un contrat d’adhésion (c.-à-d. un contrat dont les stipulations essentielles ne peuvent pas être négociées par le salarié) et qui est conclu par écrit. Cette exigence vise le contrat individuel de travail et ses annexes qui peuvent inclure, selon le cas, des ententes relatives à la non-divulgation d’information, à la cession de droits de propriété intellectuelle ou à d’autres engagements de l’employé.

En ce qui a trait aux employés régis par des contrats individuels de travail ayant été conclus dans une langue autre que le français avant le 1^er juin 2022, le PL-96 précise qu’ils auront jusqu’au 1^er juin 2023 pour faire une demande à leur employeur afin d’en obtenir une version française. Les employeurs recevant une telle demande devront veiller à fournir à l’employé la traduction dans les meilleurs délais, et devront en assumer les coûts. Cependant, cette exigence de traduction ne s’applique pas aux contrats de travail à durée déterminée conclus avant le 1^er juin 2022 et expirant au plus tard le 1^er juin 2024.

Autres documents relatifs à l'emploi

Dans le même ordre d’idées, depuis le 1^er juin 2022, le PL-96 impose aux employeurs assujettis à la Charte de fournir les documents ayant trait aux conditions de travail (p. ex., les manuels de l’employé, les politiques contre le harcèlement psychologique et toute autre politique de l’employeur), les formulaires de demande d’emploi et les documents de formation produits à l’intention du personnel en français aux employés ou aux personnes souhaitant postuler un emploi.

En ce qui a trait aux documents faisant partie de ces catégories disponibles uniquement dans une langue autre le français avant le 1^er juin 2022, le PL-96 offre un délai de grâce aux employeurs, puisqu’ils bénéficient d’une période de douze mois suivant cette date pour rendre la version française accessible aux employés. Pendant cette période, il est possible de continuer de rendre les documents disponibles uniquement dans l’autre langue. Toutefois, à compter du 1^er juin 2023, tous les documents ayant trait aux conditions de travail, les formulaires de demande d’emploi et les documents de formation produits à l’intention du personnel devront être disponibles en français.

Contrats commerciaux

À compter du 1^er juin 2023, tous les contrats commerciaux, qui ne sont pas autrement assujettis à la Charte et qui sont considérés comme des contrats d’adhésion, devront être rédigés en français, ou fournis simultanément en français et dans une autre langue (dans le même document ou dans des documents séparés). Un contrat d’adhésion survient lorsque les stipulations essentielles qu’il comporte ont été imposées ou rédigées par l’une des parties, pour son compte ou suivant ses instructions, et qu’elles ne pouvaient être librement discutées. Les contrats qui ne sont pas des contrats d’adhésion (contrats de gré à gré) pourront être rédigés en français ou dans une autre langue que le français. À ce titre, les contrats de service avec des entrepreneurs indépendants (p. ex., des travailleurs autonomes) ou des consultants sont visés par ces dispositions de la Charte.

OBLIGATIONS DE FRANCISATION

La Charte prévoit que, lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 employés au Québec pendant une période de six mois (la « Date de l’atteinte du seuil »), elle devient assujettie aux exigences relatives à la francisation des entreprises en vertu desquelles l’entreprise doit, entre autres, s'inscrire auprès de l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF ») à l’intérieur d’un délai de 6 mois à compter de la Date de l’atteinte du seuil. L’OQLF effectue alors un audit des activités commerciales de l’entité au Québec afin d’évaluer si l’usage du français est généralisé dans l'ensemble des activités de l’entreprise au Québec. Si l’audit conclut que l’usage du français est suffisamment généralisé au sein de l’entreprise, un certificat de francisation est accordé à l’entreprise; dans le cas contraire, l’OQLF exigera de l’entreprise qu’elle mette en place un programme de francisation pour y parvenir.

En vertu du PL-96, dès le 1^er juin 2025, le seuil du nombre d’employés requis sera réduit de 50 à 25. Les obligations renforcées seront donc applicables à un plus grand nombre d’employeurs québécois.

Comme les modifications indiquées ci-dessus prendront effet dans les prochains mois et qu’elles peuvent nécessiter des changements importants aux pratiques et aux politiques actuelles des employeurs, ces derniers devraient passer en revue leur fonctionnement interne afin de se conformer à ces nouvelles obligations légales.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Natalie Bussière                          +1-514-982-4080
Francis Laperrière Racine           +1-514-982-4149
Sophie Lanteigne                        +1-514-982-4069

ou un autre membre de notre groupe Travail et emploi.