Pratiques exemplaires au Canada en matière de congédiement : cinq points clés à l’intention des employeurs

Au moment de mettre fin à l’emploi d’un employé au Canada, un employeur doit veiller à appliquer un ensemble complexe d’exigences légales, de principes de common law (ou de droit civil) et d’obligations liées aux droits de la personne. Lorsqu’un employeur se prépare à effectuer un congédiement sans motif valable, un congédiement justifié ou une compression de personnel à grande échelle, il lui est essentiel de bien comprendre le cadre juridique qui s’applique et d’adopter des pratiques exemplaires afin de minimiser les risques et de respecter la législation applicable.

Voici cinq points clés visant à aider les employeurs à gérer d’éventuels congédiements au Canada :

1. Congédiement sans motif valable. Au Canada, les employeurs sont généralement autorisés à congédier un employé sans motif valable, à condition que celui-ci reçoive un préavis raisonnable ou une indemnité tenant lieu de préavis. Les obligations quant au préavis sont établies dans la législation applicable, dans la common law (ou le droit civil au Québec) et, le cas échéant, dans un contrat d’emploi écrit valide.
2. Congédiement justifié. Les employeurs sont autorisés à congédier immédiatement un employé sans préavis lorsque le comportement de ce dernier constitue un motif valable. Le seuil établi pour ce qui constitue un « motif valable » varie selon les ressorts, tandis que la norme diffère selon les textes législatifs ou les précédents en common law. D’une manière générale, pour étayer un congédiement justifié, les employeurs doivent mener une enquête approfondie à l’endroit de l’employé concerné, prendre des mesures disciplinaires proportionnées à son égard, lui donner des avertissements clairs et lui offrir la possibilité de corriger le comportement en question, si cela est approprié, puis consigner par écrit chaque étape du processus disciplinaire progressif.
3. Gestion du rendement et tenue de documents. Qu’il s’agisse d’un congédiement justifié ou sans motif valable, il est important de monter un dossier clair en appui à la décision. Les employeurs doivent conserver des documents écrits au sujet des évaluations de rendement, des programmes d’amélioration du rendement, des avertissements, des notes relatives à l’encadrement et des raisons ayant mené au congédiement, car ces documents pourraient s’avérer essentiels si l’affaire fait l’objet d’un litige ou d’une plainte fondée sur les droits de la personne.
4. Congé et mesure d’adaptation. Les employeurs ne peuvent pas congédier un employé au motif qu’il a pris un congé avec protection d’emploi, mais un tel employé peut être congédié légalement si le congédiement n’a aucun lien avec ce congé (p. ex., dans le cadre d’une restructuration de bonne foi). Une demande de mesure d’adaptation ne met pas un employé à l’abri d’un congédiement, mais l’employeur doit veiller au respect de la législation applicable en matière de droits de la personne.
5. Démission. Une démission valide doit être volontaire, claire et sans équivoque. Si une démission fait suite à un ultimatum lancé par l’employeur, celle-ci n’est généralement pas considérée comme volontaire et peut être assimilée à un congédiement déguisé. Si un employeur renonce unilatéralement à la période de préavis de démission ou fixe une autre date de départ, cela peut donner lieu à des droits en matière de cessation d’emploi.

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