Congés : Gestion des droits prévus par la loi et obligations en matière de droits de la personne en Alberta

Considérations clés pour les employeurs

Les employeurs de l’Alberta comprennent généralement qu’ils doivent se conformer aux obligations énoncées dans la loi intitulée Employment Standards Code (le « Code »), notamment en accordant des congés aux employés admissibles dans certaines circonstances. Toutefois, il leur arrive fréquemment d’oublier de tenir compte du fait qu’ils pourraient avoir d’autres obligations distinctes dans les mêmes circonstances en vertu de la loi intitulée Alberta Human Rights Act (la « Loi »). Bien que le présent bulletin porte spécifiquement sur la législation de l’Alberta, les mêmes principes s’appliquent dans toutes les provinces canadiennes régies par la common law.

Le présent bulletin décrit le chevauchement entre ces obligations distinctes des employeurs, soit l’obligation de fournir aux employés les droits prévus par la loi, tout en leur offrant des accommodements raisonnables sur le plan des droits de la personne.

Chevauchement entre le Code et la Loi

Dans des circonstances particulières, le Code prévoit que les employés ont droit à certains congés sans salaire avec protection d’emploi, dont la durée prescrite varie d’une demi-journée à 104 semaines. À la fin du congé de l’employé, le Code oblige l’employeur à le réintégrer au même poste (ou à un poste comparable). 

Il est cependant important de rappeler que, à la fin du congé prévu par la loi, les employeurs peuvent être tenus de prolonger le congé de l’employé malgré la fin du congé prévu au Code.

Il peut être nécessaire de prolonger le congé lorsque sa raison sous-jacente est liée à un ou plusieurs des motifs protégés énoncés dans la Loi (c’est-à-dire la race, la croyance, la couleur, le sexe, l’identité de genre, l’expression de l’identité de genre, le handicap physique ou mental, l’âge, l’ascendance, le lieu d’origine, l’état matrimonial, la source de revenus, la situation familiale et l’orientation sexuelle). 

Il est essentiel de déterminer si le congé d’un employé peut être lié à un motif protégé, car le fait de ne pas accommoder un employé constitue un risque lié aux droits de la personne pour l’employeur, même si toutes les obligations prévues par le Code sont respectées. Selon les circonstances, le fait de permettre à l’employé de poursuivre son congé (malgré la fin de la période à laquelle il a droit en vertu du Code) peut convenir le mieux à titre de mesure d’accommodement relative aux droits de la personne.

Quelques scénarios courants pour les employeurs

Voici quelques exemples de situations parmi les plus courantes où l’on constate un chevauchement entre les congés avec protection d’emploi prévus par le Code et les motifs protégés en vertu de la Loi :

• Incapacité physique ou mentale : Un employé peut avoir besoin d’un congé plus long pour se remettre d’une maladie physique ou mentale ou pour se faire traiter pour une telle maladie après la fin d’un congé personnel ou congé pour obligations familiales. 
• Incapacité physique : Un employé peut avoir besoin de plus de temps pour se remettre sur pieds à la suite d’une chirurgie, après un congé en cas de maladie de longue durée ou de blessure.
• Incapacité physique et genre : Une employée enceinte peut avoir besoin de congés supplémentaires pour des rendez-vous médicaux avant ou après un congé de maternité ou un congé parental.
• Incapacité mentale : Un employé peut avoir besoin de prolonger son congé pour des raisons de santé mentale à la suite de la perte d’un conjoint, après la fin d’un congé de deuil.
• État familial : Un employé peut avoir besoin de prolonger son congé pour prendre soin d’un enfant ou d’un membre de sa famille qui est malade après la fin de son congé de soignant ou de son congé en cas de maladie grave.

Selon le contexte et en fonction de la disponibilité d’autres mesures d’accommodement appropriées (p. ex., la réduction des tâches, la modification de l’horaire de travail ou le changement de poste de l’employé), les employeurs peuvent être tenus d’accorder à un employé un congé plus long que la durée prescrite par le Code afin de s’acquitter de leur obligation d’accommodement en matière de droits de la personne sans s’imposer de contrainte excessive.

Compte tenu de ce qui précède, lorsqu’ils accordent des congés prévus par la loi, les employeurs doivent également tenir compte de leurs obligations en matière de droits de la personne.

Pour en savoir davantage, communiquez avec l’une des auteures du présent bulletin ou un autre membre de notre groupe Travail et emploi.