Rémunération des hauts dirigeants au Canada : Cinq considérations juridiques et réglementaires

Les mécanismes de rémunération des hauts dirigeants au Canada posent souvent des défis complexes en raison des modifications apportées régulièrement à la législation fiscale, à la réglementation des valeurs mobilières et au droit de l’emploi. Des développements récents ont fait ressortir des considérations importantes que doivent prendre en compte les employeurs lorsqu’ils mettent en place des programmes incitatifs fondés sur des titres de capitaux propres, administrent des régimes de rémunération et traitent les droits des employés en cas de cessation d’emploi.

Voici cinq considérations pratiques à l’intention des employeurs et des membres de services juridiques internes chargés de réexaminer les mécanismes de rémunération de leurs hauts dirigeants.

1. Incitatifs réglés en actions. La déduction de 50 % relative aux options d’achat d’actions attribuées aux employés est assortie d’un plafond lorsque les options d’achat d’actions ont été octroyées après le 30 juin 2021 par certaines grandes sociétés qui ne sont pas des sociétés privées sous contrôle canadien. En vertu de ce plafond, pour chaque année d’acquisition d’une option, les actions sous-jacentes à l’option qui deviendraient disponibles aux fins d’achat au cours de cette année d’acquisition, dont la valeur est supérieure à 200 000 $ CA (évaluée à la date d’attribution), sont considérées comme des titres non admissibles et, par conséquent, la déduction ne s’applique pas à ces actions. Les unités d’actions subalternes (les « UAS ») et les unités d’actions de rendement (les « UAR ») qui sont exclusivement réglées sous forme d’actions nouvellement émises peuvent constituer une solution de rechange, en particulier dans le cas d’attributions importantes aux hauts dirigeants, pour lesquelles les options d’achat d’actions traditionnelles offriraient des avantages fiscaux réduits en raison du plafond de 200 000 $ CA par année d’acquisition.
2. Report d’imposition des employés. Les UAS et les UAR réglées sous forme d’actions nouvellement émises peuvent être assorties de périodes d’acquisition plus longues, qui vont au-delà de la limite de trois ans habituellement applicable aux primes différées ou aux attributions réglées en espèces. Ces types d’UAS et d’UAR peuvent également être conçus de manière à prévoir des équivalents de dividendes (sous la forme d’UAS et d’UAR supplémentaires) et peuvent même permettre à l’employé de choisir la date de règlement et de décider de recevoir des actions ou une somme en espèces à la place. Ils constituent donc un outil flexible de rémunération fondée sur des titres de capitaux propres pouvant s’adapter aux objectifs généraux d’un employeur.
3. Restrictions relatives aux périodes d’interdiction d’opérations. Les périodes d’interdiction d’opérations limitent certaines attributions de titres de capitaux propres, certains règlements et certains choix des participants. Les opérations visant à remplir des obligations juridiquement contraignantes établies avant l’obtention de renseignements non publics importants peuvent bénéficier d’une exception, à la condition que leur calendrier et leurs modalités ne soient pas soumis à un pouvoir discrétionnaire ultérieur. Les régimes fondés sur des titres de capitaux propres devraient faire la distinction entre ces opérations automatiques et les décisions discrétionnaires.
4. Droits en cas de cessation d’emploi. Des décisions judiciaires récentes ont mis en évidence l’importance d’inclure des clauses de déchéance exécutoires qui sont rédigées de façon claire dans les mécanismes de rémunération fondés sur des titres de capitaux propres. Les employés peuvent avoir droit à des dommages-intérêts au titre des attributions incitatives qui auraient été acquises au cours de délais de préavis raisonnables, fixés en vertu de la common law ou possiblement plus longs, à moins que des clauses contractuelles valides ne limitent ces droits. Il est important de noter que les dispositions qui ne garantissent pas le maintien des droits pendant la période de préavis prévue par la loi peuvent se révéler non exécutoires, exposant ainsi les employeurs à d’importantes obligations supplémentaires en matière d’indemnisation. Les employeurs devraient revoir leurs régimes fondés sur des titres de capitaux propres et leurs conventions d’attribution afin de s’assurer qu’ils sont conformes à la législation applicable en matière de normes du travail, et qu’ils contiennent des modalités claires en ce qui a trait à l’acquisition des droits pendant les délais de préavis prévus par la common law.
5. Guide sur la rémunération des hauts dirigeants. Les mécanismes de rémunération des hauts dirigeants au Canada, lesquels deviennent de plus en plus complexes, représentent des défis de taille pour les employeurs, les conseils d’administration et les services juridiques internes. Dans ce contexte, le Guide sur la rémunération des hauts dirigeants de Blakes, publié récemment, peut servir de ressource utile pour mieux comprendre la réglementation canadienne, particulièrement en ce qui concerne les attributions de rémunération sous forme de titres de capitaux propres. Bien que ce guide ne soit pas exhaustif, il présente un survol des règles applicables, surtout du point de vue du droit fiscal fédéral et provincial, mais aussi, lorsque cela se révèle pertinent, du point de vue du droit des valeurs mobilières et du droit de l’emploi.

Vous avez plus de cinq minutes? Pour en savoir plus, consultez notre Guide sur la rémunération des hauts dirigeants, visionnez notre webinaire (en anglais) sur ce sujet ou communiquez avec un membre de no

tre groupe Régimes de retraite, avantages sociaux et rémunération des hauts dirigeants.